育児・介護休業法（改正 2022年10月1日施行）について

2022年10月1日に改正施行された育児・介護休業法について、男性社員を多く抱える企業様よりご相談を受けることが多くなりましたので、改正の施行後ではありますが、ご紹介させて頂きます。
（今回の記事では育児・介護のうち、「育児」に該当する部分についてご紹介致します）

概要

少子化対策の一環として、男性の育児休業取得を促進するとともに、職場全体の雇用環境整備を進めること等を目的として、出生時育児休業（産後パパ育休）の創設や、雇用環境整備、個別周知・意向確認の措置の義務化等の改正が行われています。
改正育児・介護休業法は、2022年4月、2022年10月、2023年4月の3段階で施行されます。

育児・介護休業法の改正の全体像（2022年4月〜2023年4月施行）

改正育児・介護休業法は、出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにすることを目的としています（2021年6月9日公布「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律」（令和3年法律第58号））。
施行日は、2022年4月1日、2022年10月1日、2023年4月1日の3段階となっています。

2022年 10月1日から、出生時育児休業（産後パパ育休）が創設され、育児休業の分割取得も可能となります。
企業としては、対象となる労働者からの申出があった場合に備えて、人事制度や、就業規則・労使協定等の各種社内規程の事前の見直しが必要となります。

【育児・介護休業法の改正の全体像】

令和4年（2022年）4月1日施行
① 個別の制度周知・休業取得意向確認と雇用環境整備の措置の義務化
② 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

令和4年（2022年）10月1日施行
③ 出生時育児休業（通称「産後パパ育休」）の創設
④ 育児休業の分割取得

令和5年（2023年）4月1日施行
⑤ 育児休業取得状況の公表の義務化

（出典：厚生労働省「育児・介護休業法令和3年（2021年）改正内容の解説」（2022年3月公表）より引用）

出生時育児休業（産後パパ育休）の創設（2022年10月1日施行）

出生時育児休業（産後パパ育休）とは

出生時育児休業（産後パパ育休）とは、産後休業をしていない労働者が、原則出生後８週間以内の子を養育するためにする休業をさします。
男性の育児休業取得のニーズが高く、その後の育児の入り口ともなる子の出生直後の時期に、これまでの育児休業よりも柔軟で休業を取得しやすい枠組みとして、2022年10月1日から適用されるものです。

子の出生後8週間以内に4週間（28日）まで、分割して2回取得が可能です（改正育児・介護休業法9条の2第1項）。
ただし、分割取得をするときは、初めにまとめて申出をすることが必要です。

自分が休むと業務に支障があるのではないか等、長期の育児休業取得に不安がある労働者は、まずは産後パパ育休で短期間の休業を試してみてから、改めて育児休業を取得するというような活用も可能となります。

企業側の対応としては、従来の育児休業と同様、労働者が容易に取得できるようにあらかじめ制度を導入し、就業規則等の社内規程の整備をすることが義務付けられます（「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針（令和4年10月1日）」（以下「指針」という）第2の2(3)イ）。
また、労働者が円滑に育児休業を申出できるような雇用環境の整備にも留意する必要があります（改正育児・介護休業法22条1項）。

育児休業の分割取得（2022年10月1日施行）

育児休業の分割取得とは

育児・介護休業法の改正により、2022年10月1日から、原則として、子が1歳までは、育児休業を分割して2回の取得が可能になります（改正育児・介護休業法5条）。
産後パパ育休は、育児休業とは別途、2回取得が可能ですので、1歳までの間に合計4回までの育児休業が取得可能になります。
ただし、分割取得をするときは、初めにまとめて申出をすることが必要です。

また、1歳以降の育児休業については、従前と比べて育児休業の開始日が、1歳6か月および2歳までの間と柔軟化しました（改正育児・介護休業法5条3項・4項、同法施行規則5条の2）。
これにより、1歳以降の育児休業期間の途中に、夫婦で交替して休業することが可能になります。

企業の取り組み

企業においては、就業規則・社内規定の見直しが必要となるケースもございます。
多くの日本企業では産前産後休暇・育児休暇という言葉を聞くと女性が取得するものという考えが未だ定着しています。
男性が取得しづらい職場環境もまだまだ散見されます。
また、実際に男性社員がお子様の誕生をキッカケに取得申請をした場合に、就業規則や社内規定を設けていないことからトラブルになるケースや、少人数で営業を行なっている企業では社員の休暇中、どうやって不足人員の穴を埋めるのかという問題に直面しているケースもございます。

法律改正に関わらず、常日頃から将来を見据えた就業規則・社内規定の見直しを行うことや、社員の休暇申請に備えた体制づくりを検討しておくことは、企業運営においてとても重要となります。

こうした取り組みは社員の育児・介護の問題にとどまらず、ハローワークなどへ求人を掲載する場合に、求職者にとって「安心できる企業」という良いイメージをもたらす副産物も想定されます。

育児・介護休業法についてご不明な点、就業規則や社内規定の見直しを行いたい企業様など。
福岡労務経営管理事務所では、企業様の右腕・よきパートナーとして、様々なサポートを行なっておりますので、ご不明な点がございましたらお気軽にご相談ください。