パワハラ防止法が2022年4月からすべての企業で義務化！ポイント説明（第2回目）
前回のブログから引き続き、今回も2022年4月に中小企業も義務化された「パワハラ防止法」についてご紹介します。
前回の記事はこちら
中小企業が行う具体的なハラスメント対策について
今回は中小企業が行うハラスメント対策（問題を防ぐための事前対策）についてご紹介します。
法令の理解・厚生労働省の指針理解
厚生労働省HPでは、パワハラ防止法をはじめ各種ハラスメントに対する指針を紹介されています。
企業規模を問わず、企業内で研修を行う際に、（特に研修責任者は）事前に確認をするなど理解に努めることが重要となります。
（参考リンク）職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました（厚生労働省HP） https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf
（参考リンク）職場におけるハラスメントの防止のために（厚生労働省HP） https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html
就業規則の整備
就業規則を整備することはとても重要です。実際にハラスメント事案が起きてしまった時に、どのように問題解決が進められるのかを就業規則に明記しておく等する事で会社として統一した対応を行えます。
福岡労務経営管理事務所では、就業規則の作成・整備などの実務に長けた社会保険労務士が、就業規則の作成～整備までサポートを行っております。
働きやすい環境つくり、相談苦情窓口の設置
社内でトラブルやハラスメント事案が起きた場合に、起きてしまってからの後手後手な対応は、最悪の場合、当事者の求職・離職にも繋がります。また、当事者にとどまらず、経営者や管理者、総務担当者へも対応する時間や作業など大きな負担がかかります。
特に少ない人数で事業を行っている中小企業にとっては、一人で複数の部門を掛け持ったり、会社自体に部署が一つしかないケースもあり、配置転換も難しいケースもございます。
問題が起きてからの対応ではなく、「ハラスメントが起きない環境つくり」「小さな不安・不満も汲み取れる職場環境」は、ハラスメントを事前に防ぐ意味でもとても重要です。
会社の企業風土に合わせた職場環境の見直しや、相談苦情窓口（または定期的な面談など）の設置など。
取り組める事からはじめていく事はとても重要です。
対外的なハラスメントに対する会社の対応
パワハラをはじめとするハラスメントは社内だけの問題とは限りません。
取引先、来店されたお客様など。
対外的な関係性でも起こり得ます。
働きやすい職場環境であっても、対外的な負担が理由で休職・離職するケースも多くございます。
対外的なハラスメントが現在進行形で起きていないか、これから対外的なハラスメントに遭遇した場合の社内相談体制・会社としての対応などを、従業員にヒアリングしたり、経営層や管理者層を中心に決めておくことも重要となります。
今回は中小企業が行うハラスメント対策（問題を防ぐための事前対策）についてご紹介しました。
次回は厚生労働省HPなどで紹介されているハラスメントの基準や各種指針、パンフレットなどご紹介します。
