パワハラ防止法が2022年4月からすべての企業で義務化！ポイント説明（第1回目）

2022年4月1日からすべての企業を対象に施行される「パワハラ防止法」。
職場内のパワーハラスメントを防止するための規定が盛り込まれ、明確な防止措置を企業へ義務付けるものです。
パワハラ防止法の概要と、企業が特に対処するべきポイントなどを複数回に分けてご紹介します。

パワハラ防止＝従業員の働きやすさ

パワハラを含む「〇〇ハラスメント」。
受け止める相手によって感じる痛み、辛さがかわる、とても繊細な問題を含む。それがハラスメントでもあります。
企業（特に経営層・管理者層）で特に意識して欲しい事として、ハラスメントの対応を後手後手で行う事よりも、積極的に従業員と意見交換や意思疎通（コミュニケーション）をとり、会社全体でハラスメント撲滅に向けた「意識つくり」を行う事が大切です。
全社一丸となりハラスメント撲滅に向けた取り組みや意識つくりを行う会社は、「働きやすい職場（ホワイト企業）」と従業員自身が「感じる」割合も大きいそうです。
働きやすい職場（ホワイト企業）では、就職希望者も増え、離職率も下がり、部署間の風通しも良く情報交換が積極的に行われるなど、会社全体として良い方向に進みやすい傾向にもあります。
法律で施行されたからではなく、日々の取り組みの中でハラスメント撲滅に向けた取り組みや意識つくりを行っていく事をおススメします。

パワハラ防止法とは？

厚生労働省による「民事上の個別労働紛争の相談内容の件数の推移」において、「いじめ・いやがらせ」は近年右肩上がりになっています。
このような背景から制定されたのが改正労働施策総合推進法、いわゆるパワーハラスメント防止法です。

2022年4月から中小企業においても、パワーハラスメント防止対策が義務化されます。罰則規定などは特に設けられていませんが、適切な対策を行っていない場合、企業名公表や勧告といった行政指導の対象となります。

＜労働施策総合推進法（抄）
（雇用管理上の措置等）第30条の２
事業主は、職場において⾏われる優越的な関係を背景とした⾔動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

２事業主は、労働者が前項の相談を⾏ったこと⼜は事業主による当該相談への対応に協⼒した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。