【企業向け】勤務間インターバル制度は努力義務！経営者・人事総務担当者が知っておくべき法律と企業の対応

働き方改革の推進や従業員の健康管理が重要視されるなか、企業が取り組むべき労務管理の一つとして注目されているのが「勤務間インターバル制度」です。

勤務間インターバル制度は、従業員の勤務終了から次の勤務開始までに一定の休息時間を確保する制度です。

2019年4月から、企業にはこの制度の導入に努めることが法律上求められています。

しかし、経営者や人事・総務担当者の方のなかには、

• 勤務間インターバル制度は義務なのか、努力義務なのか
• 制度を導入しなかった場合に罰則はあるのか
• 何時間の休息時間を確保すればよいのか
• 残業やシフト勤務が多い企業ではどのように対応すべきか
• 就業規則を変更する必要があるのか

といった疑問をお持ちの方も多いのではないでしょうか。

今回は、勤務間インターバル制度の法律上の位置付けや企業に求められる対応、導入するメリット、実務上の注意点について、社会保険労務士の視点から詳しく解説します。

1．勤務間インターバル制度とは？

勤務間インターバル制度とは、1日の勤務終了後から翌日の勤務開始までの間に、一定時間以上の休息時間を設ける制度です。

例えば、勤務間インターバルを11時間と設定した場合、従業員が午後10時まで勤務したときは、翌日の勤務開始を午前9時以降とする必要があります。

仮に深夜0時まで残業した場合、翌日の勤務開始は午前11時以降となります。

この制度の目的は、従業員が十分な睡眠時間や生活時間を確保できるようにし、長時間労働による健康障害や過労を防止することです。

特に、残業が多い企業や夜間対応が発生する業種、交替制勤務を採用している企業では、勤務間インターバル制度の導入が重要な労務管理上の課題となります。

2．勤務間インターバル制度は法律上の「努力義務」

勤務間インターバル制度について、企業が最も理解しておくべきポイントは、法律上の位置付けです。

2019年4月1日に施行された改正労働時間等設定改善法により、企業には勤務間インターバル制度の導入に努めることが求められるようになりました。

労働時間等設定改善法第2条では、事業主が労働者の健康や生活に配慮し、勤務終了から次の勤務開始までの時間を設定することなどを通じて、労働時間等の設定の改善に努めなければならない旨が定められています。

つまり、勤務間インターバル制度の導入は、法律に基づく努力義務です。

努力義務と法的義務の違い

努力義務とは、法律上、一定の措置を講じるよう努めることが求められるものです。

2026年11月現在、一般的な企業において勤務間インターバル制度を導入していないことだけを理由とする直接的な罰則は設けられていません。

また、すべての企業に対して一律に11時間の休息時間を確保することが法律で義務付けられているわけではありません。

ただし、努力義務だからといって、何も対応しなくてよいという意味ではありません。

企業には、従業員の健康と生活に配慮しながら、適切な労働時間管理を行うことが求められています。

努力義務でも企業が対応すべき理由

勤務間インターバル制度を導入していないこと自体に直接の罰則がなくても、長時間労働によって従業員に健康被害が生じた場合、企業の安全配慮義務が問題となる可能性があります。

労働契約法第5条では、使用者は労働者が生命や身体等の安全を確保しながら労働できるよう、必要な配慮をするものとされています。

勤務間インターバル制度を導入していないことが直ちに安全配慮義務違反となるわけではありませんが、十分な休息を確保できない勤務実態を放置することは、労務管理上のリスクにつながります。

そのため、経営者や人事総務担当者は、制度導入の必要性を検討することが重要です。

3．勤務間インターバルは何時間必要？「11時間」が目安となる理由

勤務間インターバル制度を検討する際、よく耳にするのが「11時間」という数字です。

欧州連合（EU）の労働時間指令では、原則として24時間ごとに連続11時間の休息期間を確保することが定められています。

日本でも、勤務間インターバル制度を検討する際の参考として11時間が取り上げられることがあります。

ただし、日本の一般的な企業において、法律で一律11時間と定められているわけではありません。

企業は業務内容や勤務体系、従業員の健康確保などを踏まえ、適切な休息時間を検討する必要があります。

例えば、11時間の勤務間インターバルを導入した場合、次のような運用が考えられます。

前日の勤務終了	翌日の勤務開始可能時刻
18時00分	翌5時00分以降
20時00分	翌7時00分以降
22時00分	翌9時00分以降
23時30分	翌10時30分以降
翌0時00分	同日11時00分以降

なお、休息時間は単に勤務と勤務の間の時間を形式的に確保するだけでなく、従業員が実際に休息できる運用とすることが重要です。

4．勤務間インターバル制度を導入しない企業のリスク

制度の導入は努力義務ですが、経営上のリスク管理という観点からも検討する必要があります。

① 従業員の健康障害や過労のリスク

勤務終了から次の勤務開始までの時間が短い状態が続くと、十分な睡眠時間を確保できず、疲労が蓄積するおそれがあります。

長時間労働や睡眠不足は、集中力の低下、業務上のミス、事故などにもつながりかねません。

② 安全配慮義務違反を問われるリスク

従業員が長時間労働によって健康を損なった場合、企業が適切な労働時間管理や健康確保措置を行っていたかが問題となることがあります。

勤務間インターバル制度の有無だけで責任が判断されるわけではありませんが、休息時間の確保に向けた取り組みは、企業の健康管理体制を整備するうえで重要です。

③ 人材採用・定着への影響

働きやすい職場環境を求める求職者が増えるなか、休息時間の確保や長時間労働の是正は、企業選びの判断材料にもなります。

勤務間インターバル制度の導入は、従業員を大切にする企業姿勢を示す取り組みの一つです。

④ 生産性低下や離職のリスク

十分な休息が確保されない状態では、従業員の集中力や仕事への意欲が低下する可能性があります。

人材不足が深刻化するなか、既存従業員の健康を守り、長く働ける環境を整備することは、経営の安定にもつながります。

5．企業が勤務間インターバル制度を導入するための5つのステップ

制度を導入する場合、単に休息時間を決めるだけではなく、実際の業務運営に合わせた仕組みを整備する必要があります。

ステップ1：現在の労働時間を把握する

まずは、従業員の出退勤時刻や残業時間、深夜勤務の状況を確認します。

特に、勤務終了から次の勤務開始までの時間が短くなっている従業員や部署がないかを把握しましょう。

ステップ2：休息時間を設定する

業務内容や勤務体系を踏まえ、何時間の勤務間インターバルを設けるかを検討します。

休息時間の設定にあたっては、従業員の健康確保を優先しながら、業務上の実現可能性も考慮する必要があります。

ステップ3：勤務開始時刻の調整方法を決める

前日の残業によって翌日の始業時刻を繰り下げる場合、勤務時間や賃金の取扱いを明確にすることが重要です。

例えば、始業時刻を繰り下げた場合に終業時刻も変更するのか、所定労働時間に満たない部分をどのように取り扱うのかなどを検討します。

ステップ4：就業規則や社内規程を整備する

制度の導入に伴い、就業規則などに休息時間や運用方法を定めることが考えられます。

具体的には、次のような事項を整理します。

• 勤務間インターバルの時間
• 対象となる従業員
• 始業時刻の繰下げ方法
• 賃金や労働時間の取扱い
• 緊急時や例外的な勤務への対応
• 勤怠管理や申請・承認の方法

なお、就業規則の変更が必要となる範囲や労働基準監督署への届出の要否については、企業の状況に応じた確認が必要です。

ステップ5：従業員への周知と運用状況の確認

制度を整備しても、従業員や管理職が内容を理解していなければ適切な運用はできません。

管理職に対しても、残業の指示方法や翌日の勤務調整などを周知し、制度が形骸化しないよう定期的に確認することが大切です。

6．勤務間インターバル制度と残業代・労働時間管理の関係

勤務間インターバル制度を導入する際、人事・総務担当者が注意したいのが、残業代や労働時間との関係です。

例えば、前日の勤務終了が午後11時で、翌日の始業時刻を午前9時から午前10時へ変更したとします。

この場合、勤務間インターバルは11時間確保できますが、翌日の所定労働時間や賃金の取扱いについては、あらかじめ社内規程で整理する必要があります。

また、勤務間インターバル制度を導入したからといって、時間外労働の上限規制や割増賃金の支払義務がなくなるわけではありません。

勤務間インターバル制度と時間外労働の規制は、それぞれ別の制度です。

企業は、労働基準法に基づく労働時間管理を適切に行いながら、従業員の休息時間を確保する必要があります。

7．中小企業こそ勤務間インターバル制度の検討が重要

勤務間インターバル制度は、大企業だけが取り組むべき制度ではありません。

中小企業では、限られた人員で業務を行っていることから、特定の従業員や管理職に業務負担が集中しやすい傾向があります。

また、顧客対応や緊急対応によって勤務終了時刻が遅くなっても、翌朝は通常どおり出勤するケースも考えられます。

こうした勤務実態を見直すことは、従業員の健康確保だけでなく、業務の効率化や人員配置の改善にもつながります。

勤務間インターバル制度の導入をきっかけとして、残業の発生原因や業務分担、管理職の働き方を見直すことも有効です。

8．勤務間インターバル制度についてよくある質問

Q．勤務間インターバル制度を導入しないと罰則がありますか？

2026年11月現在、一般的な企業については、勤務間インターバル制度を導入していないこと自体を理由とする直接的な罰則はありません。

ただし、労働時間等設定改善法に基づく努力義務があり、長時間労働や健康障害に関する企業の責任とは別に考える必要があります。

Q．勤務間インターバルは必ず11時間必要ですか？

日本では、一般的な企業に対して一律11時間の勤務間インターバルを義務付ける規定はありません。

企業の業務実態や勤務体系などを踏まえ、適切な休息時間を検討します。

Q．パート・アルバイトも対象になりますか？

勤務間インターバル制度は、正社員だけでなく、パート・アルバイトなどの労働者についても検討すべき制度です。

対象範囲や具体的な運用については、企業の勤務実態に応じて整理する必要があります。

Q．勤務間インターバル制度を導入する際、就業規則の変更は必要ですか？

勤務間インターバル制度を導入することにより、始業・終業時刻や賃金の取扱いなど、就業規則に記載すべき事項に変更が生じる場合は、就業規則の整備が必要になります。

企業の制度設計に応じて、社会保険労務士などの専門家に確認することをおすすめします。

9．まとめ｜努力義務の今こそ、企業の労務管理を見直しましょう

勤務間インターバル制度は、2019年4月から法律上の努力義務とされている制度です。

現時点では、一般的な企業に対して一律の休息時間の確保が義務付けられているわけではありません。

しかし、従業員の健康管理や長時間労働の是正、人材の定着などを考えると、企業にとって重要な取り組みの一つといえます。

経営者や人事・総務担当者の方は、まず自社の勤務実態を把握し、休息時間を確保できる体制が整っているか確認してみてはいかがでしょうか。

勤務間インターバル制度への対応は、単なる労務管理上の課題ではなく、従業員の健康を守り、企業の持続的な成長を支える経営課題でもあります。

制度の導入や就業規則の整備、労働時間管理の見直しについてお悩みの場合は、労務管理の専門家である福岡労務経営管理事務所（社会保険労務士）にご相談ください。