退職金制度について

退職金の支払義務はあるのか？

民間企業の従業員に対する退職金支給義務は、会社（使用者）の任意であり、義務ではありません。
ですので企業によっては、退職金制度の無い企業も少なくありません。
しかし、退職金は日本の雇用慣行の中で、引退後の生活基盤の原資として重視されるイメージも強いのも事実としてございます。
そして、退職金の額は、多くのケースで給与や賞与に比べて多額なのが場合が多いです。

退職金と就業規則

就業規則に「退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項」を規定すべきことが定められています。〔労働基準法第89条〕

ここでいう退職手当とは、退職金よりは広い概念考えられており、労働契約などによってあらかじめ支給条件が明確になっていて、その受給権が退職により在職中の労働全体に対する対償として具体化するものであれば良いとされています。

また、一時金だけでなく年金である場合も含みます。
あくまでも「定めをする場合においては」という前提でのお話です。

社外の退職金制度も利用できる

最近では、自社内で積み立てを行う退職金制度に留まらず、保険会社など社外の退職金制度を導入している企業もございます。
企業（使用者）が、中小企業退職金共済制度などの社外積み立て型の退職金制度を利用している場合も、ここにいう退職手当の制度に該当します。
ですから、こうした社外の退職金制度を導入する場合にも、就業規則にその規定を設けなければなりません。

しっかりと、明確に

社外の制度を利用しているからという理由で、就業規則に退職金の規定を置かないのは、労働基準法違反になります。
それ以上に問題なのは、就業規則がひな形や他社の就業規則のマネを元に作られていて、実際には退職金を支給していないのに、あるいは支給する予定がないのに、規定だけが存在するという場合です。
退職金制度は貴社で働く従業員の方にとってとても気になる問題であるとともに、会社としても退職金の積み立て原資の問題をはじめとする経理上の処理など、退職金制度を不明確にすることで様々なトラブルが予想されます。

退職金制度を「しっかりと、明確に」することはトラブル防止だけでなく、貴社で働く従業員のモチベーションアップにも繋がります。
また、就業規則に明確に記載する事で、採用活動にも好影響を与える場合もございます。

福岡労務経営管理事務所では、貴社の退職金制度を就業規則へ明確化する作業など、社長や経営層の右腕としてお手伝いを致します。
就業規則に関するご相談はぜひ福岡労務経営管理事務所へご連絡ください。